Кадры.Особенности трудовых отношений в период кризиса

Сложившаяся на сегодняшний день неблагоприятная финансовая ситуация повлияла на деятельность множества организаций, которые вынуждены сокращать штат или численность персонала. Процедура сокращения численности или штата работников организации регулируется статьями 81, 178-180 Трудового кодекса Российской федерации. Следует разъяснить, что под сокращением численности работников организации понимается уменьшение численного состава работников определенных должностей, под сокращением штата – исключение штатных единиц из штатного расписания, которое формируется и изменяется самим работодателем. Необходимо учитывать, что законодательно запрещено увольнять женщин, находящихся в отпуске по уходу за ребенком, беременных женщин, женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, одиноких матерей и других лиц, воспитывающих ребенка в возрасте до четырнадцати лет, а также ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет. Помимо этого, незаконным будет увольнение работника, находящегося на больничном или в отпуске. В силу статьи 179 ТК РФ преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: - семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); - лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; - работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; - инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; - работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы. Данный перечень не является исчерпывающим, коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации. Однако, прежде всего, следует руководствоваться критериями, установленными ТК РФ. Приняв решение о проведении процедуры сокращения руководитель издает соответствующий приказ и уведомляет об этом увольняемого работника не менее, чем за два месяца до сокращения, персонально под роспись. Кроме того, о принятом решении в тот же двухмесячный срок, а при массовом высвобождении сотрудников – за три месяца до увольнения, необходимо уведомить службу занятости, в которую направляется документ с информацией о должности (профессии, специальности), о требованиях к квалификации и об условиях оплаты труда сокращаемого работника (пункт 2 статьи 25 Закона РФ от 19.04.91 N 1032-1 "О занятости населения в Российской Федерации"), а также профсоюзный орган (если таковой имеется на предприятии), в который направляется сообщение о планируемом сокращении в произвольной форме. Однако прежде чем уволить работника, работодатель обязан предложить ему в письменном виде другую имеющуюся работу, соответствующую его квалификации, либо вакантную нижестоящую, нижеоплачиваемую должность. Таким образом, статья 81 ТК РФ допускает увольнение в связи с сокращением лишь в случае невозможности перевода работника с его согласия на другую работу. Более того, предложение о переводе сохраняет свою актуальность на протяжении всего срока предупреждения о сокращении. У работодателя есть возможность расторгнуть трудовой договор с работником до истечения установленного срока в случае письменного согласия работника. В этом случае работодатель выплачивает работнику дополнительную компенсацию в размере его среднего заработка, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении. Данная компенсация не выплачивается в случае расторжения трудового договора по инициативе самого работника. Статья 178 Трудового кодекса устанавливает, что сокращенному работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка. Кроме того, за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за таким работником и в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если работник в двухнедельный срок после увольнения обратился в этот орган и не был им трудоустроен. Следует отметить, что средний месячный заработок не сохраняется на период трудоустройства за совместителями, поскольку у них есть основное место работы, за сезонными работниками, а также за работниками, с которыми заключен срочный трудовой договор на срок до двух месяцев. Помимо выходного пособия, работник вправе рассчитывать на компенсацию за неиспользованные отпуска. Выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка выплачивается работнику при расторжении трудового договора в связи с: - отказом работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, либо отсутствием у работодателя соответствующей работы - призывом работника на военную службу или направлением его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу; - восстановлением на работе работника, ранее выполнявшего эту работу; - отказом работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем; - признанием работника полностью неспособным к трудовой деятельности в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации; - отказом работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора. Трудовым договором или коллективным договором могут предусматриваться другие случаи выплаты выходных пособий, а также устанавливаться повышенные размеры выходных пособий. Выходное пособие, выплачиваемое работнику в случае сокращения, не облагается НДФЛ и ЕСН в соответствии со статьями 217 и 238 Налогового кодекса. Дополнительная компенсация, выплачиваемая до истечения двухмесячного срока, также не включается в налоговую базу по НДФЛ и ЕСН (ст. 217, 238 НК РФ). Следует обратить внимание на то, что процедура сокращения достаточно подробно регламентирована трудовым законодательством. Знание и соблюдение этих положений позволит гражданам защитить свои трудовые права и получить все причитающиеся гарантии и компенсации, а работодателям – избежать претензий со стороны работников. Евгения Ширяева, юрист компании «Гарант-Энтерпрайз» Материал подготовлен с использованием справочной правовой системы ГАРАНТ

Материал подготовлен службой Правового консалтинга компании «Гарант-Энтерпрайз»Агентство правовой информации «Гарант-Энтерпрайз» г. Омск, ул. Интернациональная,14, к.2. Телефон горячей линии: 948-101, Сайт: www.garant.ru e-mail: info@infomsk.ru

Балдин Дмитрий Александрович

Директор адвокатского бюро «Правовая гарантия».
Адвокат с опытом более 20 лет.