Актуально на 19 октября 2026 года.
После выговора работник обнаруживает, что привычная сумма в расчетном листке стала меньше. Объяснение бухгалтерии простое: «При взыскании премия не положена». Чтобы оценить законность такого решения, нужно выяснить, какую выплату уменьшили, за какой период и на каком основании. Одного упоминания выговора недостаточно.
С 1 сентября 2025 года действуют правила о снижении премии при дисциплинарном взыскании, внесенные в Трудовой кодекс Федеральным законом от 07.06.2025 № 144-ФЗ. А в марте 2026 года Конституционный Суд отдельно рассмотрел ситуацию с надбавкой за квалификацию. Разбираем уже действующие правила для работников по трудовым договорам и их работодателей.
Содержание:
- Что проверить в положении о премировании
- Как работает ограничение суммы
- Почему надбавку нельзя приравнивать к премии
- Что делать работнику и работодателю
Что проверить в положении о премировании
По части третьей статьи 135 ТК РФ при установлении системы премирования коллективным договором, соглашением или локальным нормативным актом определяются виды и размеры премий, сроки, основания и условия их выплаты. Учитываться могут качество, эффективность, продолжительность работы и другие показатели, включая наличие или отсутствие у работника дисциплинарного взыскания.
Условие об уменьшении премии из-за взыскания работодатель вправе закрепить в локальном нормативном акте, устанавливающем систему премирования. При наличии выборного органа первичной профсоюзной организации учитывается его мнение в порядке статьи 372 ТК РФ. Поэтому сначала стоит найти конкретный пункт положения о премировании, на который ссылается работодатель, и проверить, относится ли он к спорной выплате.
Далее проверяются два ограничения, которые та же часть третья статьи 135 устанавливает для такого условия:
- уменьшать по этому основанию можно только премии, входящие в зарплату и начисляемые за период, в котором применено взыскание;
- уменьшение премии не должно снижать месячную зарплату более чем на двадцать процентов.
При ежемесячном премировании выговор, объявленный в сентябре, позволяет по этому основанию уменьшить только премию за сентябрь. Сам по себе он не дает права урезать премии за последующие месяцы, пока взыскание остается неснятым. Для квартальной или годовой премии нужно отдельно определить период, за который она начисляется.
Как работает ограничение суммы
Условный пример: за полностью отработанный месяц работнику причитается 100 тысяч рублей, включая месячную премию 30 тысяч; выговор объявлен в этом же месяце. Если единственная причина уменьшения — дисциплинарное взыскание, полностью убрать эту премию нельзя: зарплата сократилась бы до 70 тысяч, то есть на 30 процентов. В рамках указанного ограничения снижение составит не более 20 тысяч рублей, итоговое начисление — не менее 80 тысяч. В примере 20 процентов считаются от месячной зарплаты до снижения премии, то есть от 100 тысяч. Суммы приведены до удержания НДФЛ.
Пример показывает только действие этого ограничения. Зарплата может меняться и по другим основаниям, предусмотренным системой оплаты труда. Если работодатель ссылается на невыполнение производственных показателей, нужно проверить сами показатели, порядок расчета и доказательства их невыполнения. Правило о дисциплинарном взыскании нельзя автоматически переносить на любую причину уменьшения выплаты.
Почему надбавку нельзя приравнивать к премии
В постановлении от 17.03.2026 № 15-П Конституционный Суд рассмотрел отмену персональной надбавки «за высокую квалификацию работника», установленной руководителю структурного подразделения. Постановление официально опубликовано и вступило в силу 18 марта 2026 года.
Суд разграничил премии и надбавки, связанные с квалификацией. Нарушение дисциплины само по себе не свидетельствует об изменении уровня квалификации работника. Для руководителя подразделения снижение такой надбавки возможно при очевидном влиянии нарушения на результативность его работы и только соразмерно тяжести нарушения и его последствиям для работодателя. Прекращать выплату такой надбавки руководителю исключительно из-за нарушения дисциплины нельзя.
Суд также отметил, что статья 135 ТК РФ не содержит правил о возможности и пределах снижения таких надбавок, и это не позволяет работодателю устанавливать их по произвольному усмотрению. Ограничение в двадцать процентов из части третьей статьи 135 сформулировано для премий.
Важна и дата: по пункту 5 мотивировочной части постановления снижение такой надбавки допустимо лишь за оплачиваемый период, в котором нарушение обнаружено работодателем. Для премии часть третья статьи 135 связывает период с применением взыскания. Поэтому эти даты и виды выплат нужно проверять раздельно.
Что делать работнику и работодателю
Работнику стоит сохранить расчетные листки, трудовой договор и документы об установлении выплаты. Затем письменно запросить копии связанных с его работой приказов и справку о зарплате. По статье 62 ТК РФ работодатель выдает их бесплатно не позднее трех рабочих дней со дня подачи заявления, копии должны быть надлежащим образом заверены. Отдельно следует ознакомиться с положением о премировании в редакции, действовавшей в спорный период, и запросить объяснение расчета.
Если выявлено расхождение, в письменном обращении работодателю полезно указать спорный месяц, выплату, примененный пункт положения и требуемый перерасчет. Сохраните подтверждение получения обращения.
Не откладывайте оценку сроков обращения в суд. По части второй статьи 392 ТК РФ спор о невыплате или неполной выплате зарплаты можно передать в суд в течение года со дня установленного срока выплаты. Для самостоятельного оспаривания замечания или выговора действует общий срок — три месяца со дня, когда работник узнал или должен был узнать о нарушении своего права (часть первая той же статьи). Срок, пропущенный по уважительной причине, может быть восстановлен судом. Подробнее о самой процедуре — в материале о сроках применения дисциплинарного взыскания.
Работодателю перед уменьшением выплаты важно сопоставить положение о премировании, приказ и расчет. Ошибка в определении вида выплаты, периода или предельной суммы может привести к спору о недоплаченной зарплате. Чем точнее зафиксированы основания решения, тем проще обеим сторонам проверить его законность.
