Консультация эксперта

трудовой договор

ТРУДОВОЙ ДОГОВОР: АКТУАЛЬНЫЕ ВОПРОСЫ

Организация приняла с 31 декабря 2009 года работника. Был издан приказ о приеме на работу, но трудовой договор сторонами не был оформлен в письменной форме. Работник выполнял трудовые обязанности, получал за это заработную плату. Позднее он был уволен по сокращению штата, поскольку отдел, где сотрудник работал, ликвидирован. Процедура увольнения соблюдена. Работник обратился в трудовую инспекцию по вопросу обжалования приказа об увольнении. Трудовая инспекция вынесла предписание отменить приказ об увольнении, так как при отсутствии письменно оформленного трудового договора уволить работника нельзя.

Правомерно ли увольнение при отсутствии письменного трудового договора? Имеет ли право трудовая инспекция выносить подобные предписания?

Согласно ст. 15 ТК РФ трудовые отношения - это отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Такие отношения возникают, в частности, и на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен (часть третья ст. 16 ТК РФ).

В соответствии с частью первой ст. 67 ТК РФ трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя (часть третья ст. 67 ТК РФ).

Таким образом, несмотря на то, что работодатель и работник не составили и не подписали соответствующий документ, трудовой договор все равно считается заключенным. Об этом свидетельствует многочисленная судебная практика (смотрите, например, определение судьи Верховного Суда РФ от 16.01.2006 N 59-В05ПР-36, решение Московского районного суда г. Твери от 02.06.2006 N 2-1186/06, определение судебной коллегии по гражданским делам суда Еврейской автономной области от 05.07.2006 N 33-127).

Так как при фактическом допущении к работе трудовой договор считается заключенным, он, разумеется, может быть расторгнут. Общие для всех работников основания расторжения трудового договора определены Трудовым кодексом РФ. Фиксировать их в письменном договоре вовсе не обязательно (часть вторая ст. 57 ТК РФ). В силу части первой ст. 21 и части первой ст. 22 ТК РФ работник и работодатель имеют право на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом РФ, иными федеральными законами.

Невключение в трудовой договор каких-либо прав или обязанностей работника и работодателя, предусмотренных нормативными правовыми актами, не может рассматриваться как отказ от реализации этих прав или исполнения этих обязанностей (часть пятая ст. 57 ТК РФ). Поэтому тот факт, что право работодателя расторгнуть трудовой договор в связи с сокращением численности или штата работников не зафиксировано в письменном договоре, не имеет юридического значения. Ведь соответствующее основание увольнения прямо указано в п. 2 части первой ст. 81 ТК РФ.

Федеральная инспекция труда осуществляет, в частности, государственный надзор и контроль за соблюдением работодателями трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, посредством проверок, обследований, выдачи обязательных для исполнения предписаний об устранении нарушений, составления протоколов об административных правонарушениях в пределах полномочий, подготовки других материалов (документов) о привлечении виновных к ответственности в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами (часть первая ст. 353, часть первая ст. 356 ТК РФ).

Согласно части первой ст. 357 ТК РФ государственный инспектор труда вправе предъявлять работодателям и их представителям обязательные для исполнения предписания об устранении нарушений трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, о восстановлении нарушенных прав работников, привлечении виновных в указанных нарушениях к дисциплинарной ответственности или об отстранении их от должности в установленном порядке. В приведенной норме полномочия государственного инспектора труда определены так широко, что можно предположить о наличии у инспектора права вынести предписание о восстановлении работника на работе, кроме случаев когда работник обратился с иском о восстановлении на работе в суд (часть вторая ст. 357 ТК РФ). Косвенно такое право государственного инспектора труда подтверждается п. 2 и п. 11 части первой ст. 83 ТК РФ, ст. 234, частью третьей ст. 373 ТК РФ.

Однако следует учитывать, что в 1998 г. Россией была ратифицирована Конвенция МОТ N 81 «Об инспекции труда в промышленности и торговле» от 11.07.1947 (далее - Конвенция), которая, в силу ст. 10 ТК РФ, является частью правовой системы страны и имеет приоритет над национальным законодательством.

По мнению Верховного Суда РФ, изложенному в определении от 28.06.2006 N 11-В06-8, Конвенция не предоставляет инспектору труда права давать работодателю обязательные для исполнения предписания по трудовым спорам. В решении суда речь шла об оплате вынужденного прогула. Такие споры рассматриваются непосредственно в судах, как и споры о восстановлении работника на работе (часть вторая ст. 391 ТК РФ). Учитывая позицию Верховного Суда, при возникновении спора относительно правомерности предписания о восстановлении на работе велика вероятность, что суд поддержит работодателя.

Верхова Надежда, эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ

Михайлов Иван, рецензент службы Правового консалтинга ГАРАНТ

Каким образом оформить отношения по обучению с лицом, ищущим работу, до заключения с ним трудового договора?

Какими нормами права данные отношения регулируются (гражданским или трудовым законодательством)?

Рассмотрев вопрос, мы пришли к следующему выводу:

С лицом, ищущим работу, необходимо заключить ученический договор на профессиональное обучение. Отношения, возникающие из ученического договора между кандидатом (учеником) и будущим работодателем, регулируются нормами трудового законодательства.

Обоснование вывода:

В соответствии со ст. 196 Трудового кодекса РФ (ТК РФ) работодатель проводит профессиональную подготовку, переподготовку, повышение квалификации работников, обучение их вторым профессиям в организации, а при необходимости - в образовательных учреждениях начального, среднего, высшего профессионального и дополнительного образования на условиях и в порядке, которые определяются коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

В связи с тем, что обучение необходимо для последующего трудоустройства кандидата, работодатель (юридическое лицо) имеет право заключить с лицом, ищущим работу, ученический договор на профессиональное обучение.

Существенные условия, которые должны быть обязательно отражены в ученическом договоре, перечислены в ст. 199 ТК РФ. К ним, в частности, относятся: наименование сторон; указание на конкретную профессию, специальность, квалификацию, приобретаемую учеником; обязанность работодателя обеспечить работнику возможность обучения в соответствии с ученическим договором; обязанность работника пройти обучение и в соответствии с полученной профессией (специальностью, квалификацией) проработать по трудовому договору с работодателем в течение срока, установленного в ученическом договоре; срок ученичества; размер оплаты в период ученичества.

Ученический договор заключается в письменной форме в двух экземплярах на срок, необходимый для обучения данной профессии, специальности, квалификации, и действует со дня, указанного в этом договоре, в течение предусмотренного им срока. Действие ученического договора продлевается на время болезни ученика, прохождения им военных сборов и в других случаях, предусмотренных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации (ст. 201 ТК РФ). Изменение ученического договора в течение срока его действия возможно только по соглашению сторон.

Важно отметить, что редакция ст. 198 ТК РФ, действовавшая до 1 октября 2006 года, прямо предусматривала, что ученический договор с лицом, ищущим работу, является гражданско-правовым и регулируется гражданским законодательством, а также иными актами, содержащими нормы гражданского права. Федеральным законом от 30 июня 2006 г. N 90-ФЗ эти положения были из текста статьи исключены, поэтому в настоящее время правовое регулирование отношений, связанных с ученическим договором, полностью находится в сфере трудового права.

Ст. 205 ТК РФ предусматривает, что на учеников распространяется трудовое законодательство, включая законодательство об охране труда. Однако при этом необходимо учитывать, что с лицом, ищущим работу (соискателем), с которым заключен только ученический договор, организация еще не состоит в трудовых отношениях, поэтому ученик обладает значительно меньшим объемом прав по сравнению с работником (ежегодный оплачиваемый отпуск и т.д.).

Согласно ст. 207 ТК РФ, если обучаемый кандидат по окончании ученичества без уважительных причин не выполняет свои обязательства по договору, в том числе не приступает к работе (или увольняется, не отработав определенного договором срока), он по требованию работодателя возвращает ему полученную за время ученичества стипендию, а также возмещает другие понесенные работодателем в связи с ученичеством расходы.

Законодателем не определено, какие причины можно считать уважительными, поэтому рекомендуется непосредственно в ученическом договоре приводить конкретный их перечень.

Обратите внимание, что лицам, успешно завершившим ученичество, при заключении трудового договора с работодателем, по договору с которым они проходили обучение, испытательный срок не устанавливается (ст. 207 ТК РФ).

Чибисова Марина, эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ

Золотых Максим, рецензент службы Правового консалтинга ГАРАНТ

В чем разница между трудовым договором и договором гражданско-правого характера?

В соответствии со ст. 56 ТК РФ под трудовым договором понимается соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя. Сторонами трудового договора являются работодатель и работник.

Под гражданско-правовым договором понимается соглашение двух или нескольких лиц об установлении, изменении или прекращении гражданских прав и обязанностей (ст. 420 ГК РФ). Предметом такого договора является выполнение определенного задания (заказа, поручения), то есть конкретных объемов работ. При оформлении отношений с работником в рамках гражданско-правового договора широкое распространение получили договоры подряда, поручения и возмездного оказания услуг. Подрядные отношения регулируются главой 37 ГК РФ, правоотношения, возникающие по договору поручения - главой 49 ГК РФ, а по договору возмездного оказания услуг - главой 39, а также параграфами 1 и 2 главы 37 ГК РФ в части, не противоречащей положениям главы 39 ГК РФ.

Согласно ст. 11 ТК РФ трудовое законодательство и иные акты, содержащие нормы трудового права, не распространяются на лиц, работающих на основании договоров гражданско-правового характера. При этом в статье оговорено, что в тех случаях, когда судом установлено, что договором гражданско-правового характера фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, к таким отношениям применяются положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

Чтобы у организации при проверках не возникало споров с налоговыми органами, не стоит предусматривать в заключаемых организациями договорах условия, являющиеся элементом трудовых отношений, регулируемым Трудовым кодексом РФ. При этом необходимо добавить, что переквалифицировать гражданско-правовой договор в трудовой и взыскать доначисленные в связи с этим налоги налоговые органы смогут только в судебном порядке (пп. 3 п. 2 ст. 45 НК РФ).

Пивоварова Марина, эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ

Барсегян Артем, рецензент службы Правового консалтинга ГАРАНТ

С текстами документов, упомянутых в ответе экспертов, можно ознакомиться в справочной правовой системе ГАРАНТ

Задать вопрос по трудовому праву

Поделитесь с друзьями
Похожие статьи
Договор гражданско-правового характера вместо трудового договора: юридические последствия
В последнее время  работодатели, как юридические лица, так и предприниматели, все чаще  заключают со своими…
Учебный отпуск, предоставляемый работодателем
Что такое учебный отпуск? Учебный отпуск - это вид отпуска предоставляется работникам, которые учатся: -…
В России планируется увеличить минимальный трудовой стаж
Об этом ранее написали «Ведомости», однако позже представители Минтруда указали, что об увеличении минимума по…
X

Закажите звонок

Наш адвокат свяжется с Вами и даст подробную информацию по интересующим Вас вопросам.



09
:
00
+7(999) 999 999
9
18
Наш адвокат свяжется с Вами