Трудовые отношения являются неотъемлемым элементом производственных процессов любого вида бизнеса.
Можно долго дискутировать на тему реальности, эффективности и необходимости применения норм трудового законодательства (хотя бы законов) при регулировании отношений между работником и работодателем, независимо от того сложились они юридически и фактически.
На повестке дня для работодателя возникло неожиданно несколько актуальных вопросов, которые стали казусами с точки зрения закона:
Нерабочие дни из-за коронавируса: как быть?
Нерабочие дни, которые не предусмотрены Трудовым кодексом РФ.
Их введение Указом Президента РФ и продление их аналогичным актом стало новеллой. Неоднократные разъяснения МинТруда РФ несильно позволили уяснить, как оплачивать эти дни для «отдыхающих», как оплачивать для «работающих».
С одной стороны, предлагаемые меры для социальной поддержки в период режима повышенной готовности, предполагают сохранение за работником заработной платы, размер которой должен соответствовать фактической работе. Безусловно, это позитивный шаг со стороны социальной политики государства.
С другой стороны, для работодателя открытым остается вопрос-где взять денег для выплаты заработной платы при отсутствии, в большинстве случаев, реальных доходов при наличии постоянных расходов? При этом государство, в качестве лиц, замещающих государственные должности РФ или компетентных органов исполнительной власти, не посчитали нужным и не смогли обосновать невозможность применения статьи 157 ТК РФ об оплате простоя (хотя бы в пределах до размера МРОТ).
Удаленная работа и ТК РФ
«Удаленка» - новые условия труда работника, не предусмотренные трудовым законом и трудовым договором.
Анонсированы якобы так необходимые изменения в Трудовой кодекс РФ о новом виде удаленного осуществления труда для работников. Хочется задать закономерный вопрос - зачем изобретать велосипед?
Представляется, что достаточно использовать опыт правового регулирования труда надомников (Глава 49 ТК РФ) и дистанционных работников (Глава 49.1 ТК РФ). Изменение условий труда полностью урегулировано ст. 72, 74 ТК РФ. До одного месяца можно переводить работников на дистанционную работу и без их согласия. Трудовой Кодекс сейчас не отвечает на вопрос – как выстроить правильные отношения с работником если «режим повышенной готовности» или ЧС затягивается свыше одного месяца, и работники и / или работодателя начинают либо злоупотреблять своими правами в отношении друг друга, либо не слышать друг друга и все равно злоупотреблять.
Коронавирус и увольнения
Да, да, именно увольнение работников. Представляется, что оно при длительных нерабочих днях становится неизбежным в рамках процедур, предусмотренных Трудовым кодексом РФ.
При этом работодателям необходимо помнить, что даже при желании уволить работника «правильно», например, по п.2 ч.1 ст. 81 ТК РФ, следует соблюдать сразу большую группу норм (ст. 82, 178,179,180, 261 ТК РФ), а также произвести немалые затраты при отсутствии фактической работы увольняемого гражданина. При самых малых затратах работодателю нужно быть готовым «выложить» работнику «три зарплаты», с перспективой дальнейшего несения затрат при продолжении безработицы до 5 заработных плат.
О каждом обозначенном «казусе» можно рассуждать долго с юридической и экономической точки зрения, однако, право является достаточно формализованным и многоаспектным, поэтому решение всех этих вопросов лежит в хорошо регламентированном поле и практически не нуждается в дополнениях, что несомненно, не является положительным ни для бизнеса, ни для самих работников.
Автор: Дмитрий ИсаковВам также может быть интересно:
Медведев: приоритет «Единой России» – защита прав граждан, в том числе при незаконных увольнениях
ФОРС -МАЖОР: коронавирус и бизнес
Суд официально признал пандемию коронавируса форс-мажором
руководитель департамента бизнес-консалтинга АМЛ Групп
