fbpx

Ответственность за ущерб

ответственность за ущерб

ОТВЕТСТВЕННОСТЬ РАБОТНИКА ЗА УЩЕРБ, ПРИЧИНЕННЫЙ ИМУЩЕСТВУ ОРГАНИЗАЦИИ


(Часть II)

 Еще несколько критичных замечаний хотелось бы высказать относительно закрепленного в ТК РФ порядка привлечения работника к материальной ответственности на стадии служебного расследования материального правонарушения. Вообще институт служебного расследования (который имеет две разновидности – расследование дисциплинарного и, соответственно, материального правонарушения) является одним из наиболее проблемных на сегодняшний день блоков трудового процедурно-процессуального права.

Несмотря на очевидную похожесть процедур привлечения к материальной и дисциплинарного проступков, Трудовой кодекс РФ почему-то устанавливает два совершенно разных порядка служебного расследования, демонстрируя тем самым абсолютную нелогичность в нормативном регулировании. Более того, обе названные процедуры изложены крайне скудно, что в конечном счете крайне усложняет возможности работодателя в доказывании законности своих действий, связанных с привлечением конкретного работника к ответственности. В подтверждение сказанного обратимся к тексту закона.

Что делать работодателю в случае причинения работником ущерба имуществу?

В соответствии со ст. 193 ТК РФ работодатель, установив факт совершения дисциплинарного правонарушения, обязан в установленные для служебного расследования сроки (ч. 3 ст. 193):

1) затребовать от работника объяснение в письменной форме,

2) в случае отказа работника дать указанное объяснение составить соответствующий акт, а также

3) объявить работнику под расписку приказ (распоряжение) о применении дисциплинарного взыскания в течение трех рабочих дней со дня его издания.

Давность привлечения к дисциплинарной ответственности определена следующим образом:

«Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки – позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу».

Расследование материального проступка

В отношении расследования материального проступка в законе полностью «зеркальной» схемы не прослеживается.

Тем не менее, ст. 247 ТК РФ также содержит формально-определенную процедуру служебного расследования, состоящую из нескольких этапов; при этом только один из них совпадает с процедурой привлечения к дисциплинарной ответственности.

Так, от работника истребуются объяснения в письменной форме для установления причины возникновения ущерба, хотя при этом нет указания на то, каким образом фиксируется факт отказа работника от дачи таких объяснений.

Указания на необходимость издания каких-либо приказов (распоряжений) о привлечении работника к материальной ответственности и ознакомление с ними работника в ст. 247 ТК РФ не содержится. Не имеется также и общих сроков давности привлечения к материальной ответственности, за исключением ст. 392, где сказано, что через суд защита права работодателя осуществляется в течение одного года со дня обнаружения причиненного вреда. При внесудебном порядке привлечения к ответственности работника сроков нет.

Вам нужна консультация юриста?

Мы перезвоним!

Привлечение к материальной ответственности

Тем не менее, процедура привлечения к материальной ответственности имеет начало и конец в отличие от процедуры привлечения к дисциплинарной ответственности.

Так, в ст. 247 ТК РФ имеется общее указание на проведение служебного расследования, поскольку работодатель до принятия решения о возмещении ущерба конкретными работниками обязан провести проверку для установления размера причиненного ущерба и причин его возникновения. Для проведения такой проверки работодатель имеет право создать комиссию с участием соответствующих специалистов. Следовательно, общее правило – это поручение расследования одному лицу, так как создание комиссии обозначено через «право» работодателя.

Последний этап процедуры – ознакомление с материалами служебного расследования («дисциплинарного дела»).

В этой части права работника закреплены только в отношении привлечения его к материальной ответственности. Аналогичное правило, обязывающее работодателя ознакомить работника с материалами дисциплинарного расследования, отсутствует, но, безусловно, требует своего закрепления.

Также следует дополнить ст. 193 указанием на то, что работник вправе привлечь к участию в деле своего представителя, как это вытекает из смысла ст. 247 (хотя формулировка последней весьма расплывчата); в ст. 247 ТК РФ сказано, что работник и (или) его представитель имеют право знакомиться со всеми материалами проверки и обжаловать их в порядке, установленном ТК РФ.

Проблема привлечения работника к дисциплинарной ответственности

Таким образом, следует еще раз отметить, что нормативное регулирование процедур привлечения работника к дисциплинарной и материальной ответственности ошибочно произведено по-разному, хотя они должны быть полностью идентичными.

Вторая проблема – это разрешение вопроса о том, что именно должно входить в состав процедуры любого вида служебного расследования, раз уж мы констатировали дефектность нормативных правил.         Рассмотрение этой проблемы следовало бы начать с межотраслевой аналогии.

Как известно, схожими между собой являются, с одной стороны, гражданско-правовая и материальная ответственность (виды так называемой «компенсационной» юридической ответственности), а с другой стороны, единые принципы построения имеют уголовная, административная и дисциплинарная ответственность (как разновидности так называемой «карательной» юридической ответственности).

Сказанное означает, что процедуры установления истины по делу в уголовно-процессуальном, административном и трудовом праве, равно как в трудовом и гражданском процессуальном, должны быть аналогичными, за специальными изъятиями, демонстрирующими специфику отрасти права (но не неполноту правового регулирования).

Соответственно, можно говорить, например, о том, что истребование у работника объяснений в письменной форме должны быть аналогичной процедуре допроса подозреваемого (обвиняемого) в уголовном процессе, поэтому работнику должен предоставляться срок для подготовки к даче объяснений, право отказа «свидетельствовать против себя самого» и право на обращение за квалифицированной юридической помощью. Указанными процедурами очевидно следует дополнить оба вида служебного расследования.

Вам нужна консультация юриста?

Мы перезвоним!

Этапы служебного расследования

Комплексный анализ процедур уголовного процессуального, административного, трудового права и прочих отраслей позволяет выделить определенные этапы производства служебного расследования, которые следует последовательно и подробно изложить в ст.ст.193 и 247 ТК РФ.

1. Служебное расследование начинается с момента обнаружения факта дисциплинарного или материального правонарушения. Следует определить круг субъектов, которых можно было бы рассматривать как уполномоченных представителей работодателя, а также поводы к началу служебного расследования: непосредственное обнаружение проступка, получение сообщения от других работников, анализ производственной документации и прочего.

2. Четко следует зафиксировать сроки производства служебного расследования, а также основания их приостановления и, возможно, продления. При этом даже без концептуального изменения закона требуется его уточнение: срок для учета мнения представительного органа работников приостанавливает течение срока расследования, а срок для проведения дополнительных консультаций – нет; это явная ошибка законодателя.

3. В законе необходимо (хотя бы ориентировочно) определить орган, который наделен правом проведения служебного расследования, и решить вопрос о том, должно это производиться комиссионно или возможно единоличное расследование (кстати, последнее для работодателя – физического лица является единственно возможным).

4. В большей мере можно было бы допустить в регулировании процедур служебного расследования общеправовых процессуальных презумпций – право на отказ свидетельствовать против себя самого и своих близких родственников, презумпции невиновности работника, права на квалифицированную юридическую помощь и участие представителя (защитника) работника в служебном расследовании.
Следует определить комплекс прав каждого из участников такого расследования.

5. Особым образом нужно подойти к вопросу о доказывании и доказательствах (их видах и свойствах), а также о необходимости формирования дисциплинарного дела: если работодатель приходит к выводу о необходимости изготовить таковое, то что именно может и должно в него включаться.

6. Очень важно обеспечить единообразие процедур привлечения к ответственности в части раскрытия перед «обвиняемым» информации о том, в отношении какого факта ведется расследование.

У лица должно быть право требовать приобщения к материалам дела доказательств защиты, включая характеризующие материалы, право заявлять разного рода ходатайства, давать пояснения неограниченное число раз, а также четко зафиксированное право знакомиться с материалами служебного расследования, делать из них выписки, снимать копии, получить на руки копию итогового акта работодателя.

Кстати, в отношении указанного итогового акта (приказа, распоряжения и т.п.) должны быть изложены общие требования о его содержании, а также процедура передачи этого акта работнику и его представителю.

Как представляется, не должны исключаться такие возможности, как направление документов по почте, особенно если речь идет о дисциплинарных увольнениях, например, за прогул, когда работник так и не вышел на работу.    

Кстати, механизм фиксации отказа работника от участия в служебном расследовании также следует разработать и закрепить в законе, причем на качественно ином уровне, а не через отмирающую процедуру актирования, которая подчас бездоказательна в гражданском процессе.

Таким образом, по аналогии с уголовным и административным процессом при привлечении работника к ответственности (хотя бы в случае, если такое привлечение осуществляется мировым судьей) должно формироваться производство по делу о служебном правонарушении (что, безусловно, является правом, а не обязанностью работодателя, так как у него отсутствует и обязанность привлечь работника к ответственности).

Именно это производство в дальнейшем может быть предоставлено суду для проверки правильности действий работодателя.

Вам нужна консультация юриста?

Мы перезвоним!

Состав дела о служебном правонарушении

Состав подобного дела прямо зависит от вида правонарушения, совершенного работником, однако в нем в любом случае должны присутствовать:

1. приказ (распоряжение) о возбуждении дисциплинарного производства с поручением ведения указанного дела конкретным лицам;

2. объяснения работника или акт об отказе давать такие объяснения;

3. письменные доказательства факта совершения служебного правонарушения и вины работника в его совершении;

4. приказ (распоряжение) о применении к работнику мер юридической ответственности.

Все указанные выше документы в соответствии с ГПК РФ должны относиться к письменным доказательствам, так как речь идет, как уже было сказано выше, о материалах служебного дела.

Согласно п. 1 ст. 71 ГПК РФ письменными доказательствами являются содержащие сведения об обстоятельствах, имеющих значение для рассмотрения и разрешения дела, акты, договоры, справки, деловая корреспонденция, иные документы и материалы, выполненные в форме цифровой, графической записи, в том числе полученные посредством факсимильной, электронной или другой связи либо иным позволяющим установить достоверность документа способом.

Тем не менее, не все документы служебного дела можно назвать письменными доказательствами, если специальные признаки и реквизиты у них отсутствуют.

В частности, к доказательствам не следовало бы безусловно относить различные «служебные» и «докладные» записки, крайне распространенные в правоприменительной практике, а также разного рода акты, фиксирующие те или иные обстоятельства, значимые для дела.

Как известно, должностное лицо может удостоверять факты в силу наличия у него специальных полномочий. В уголовном и административном процессе такие лица чаще всего выступают как свидетели или как их особая разновидность – понятые, чьи показания фиксируются в письменных документах – протоколах – с предупреждением лица о возможной юридической ответственности за дачу ложных показаний и отказ от дачи показаний. Протокол становится письменным доказательством и может быть оглашен в процессе даже при отсутствии таких лиц.

Поскольку трудовые споры рассматриваются по правилам ГПК РФ, возможности принять в качестве доказательства письменные показания свидетеля у суда нет. Это следует из ст. 70 ГПК РФ, где сказано, что лицо, вызванное в качестве свидетеля, обязано явиться в суд в назначенное время и дать правдивые показания. Свидетель может быть допрошен судом в месте своего пребывания, если он вследствие болезни, старости, инвалидности или других уважительных причин не в состоянии явиться по вызову суда.

Сказанное означает, что все документы, исходящие от неуполномоченных на их издание лиц (работников), являются для суда в трудовом споре ничтожными доказательствами, так как не могут быть расценены иначе как свидетельские показания.

Вам нужна консультация юриста?

Мы перезвоним!

Иное дело – если суду будет представлено обоснование полномочий лиц, подготовивших соответствующие документы. Тогда их служебные записки и акты приобретут все признаки, достаточные для отнесения их к письменным доказательствам. Так, акт об отказе работника от совершения тех или иных действий в ходе служебного расследования будет официальным документом, если его составили лица, чьи полномочия по актированию тех или иных фактов закреплены в локальных актах организации и/или трудовых договорах (должностных инструкциях).

Для таких лиц должна существовать возможность привлечения их к ответственности за недостоверные факты, которая отсутствует, если актирование не входит в круг функциональных прав данного работника. При этом обязанность доказать «полномочность» своих должностных лиц лежит на работодателе, иначе практически все письменные материалы служебного расследования не будут приняты судом во внимание по изложенным выше причинам.

Таким образом, объективное развитие отрасли трудового материального и трудового процедурно-процессуального права приводит нас к необходимости пересмотреть традиционно сложившиеся подходы как к регулированию отношений по привлечению работника к материальной ответственности, так и к регламентации процедур служебного расследования. Материальное трудовое право нуждается в комплексном подходе к созданию его норм с позиций соблюдения правил гражданско-правового регулирования, а трудовые процедуры не должны качественно отличаться от аналогичных институтов и норм всех прочих отраслей, стоящих на страже конституционных прав человека и гражданина.      

Детальная проработка частного и особенного при полном тождестве общего сделает законодательные акты не только более доступными для обычных граждан, но и поможет всем, даже профессиональным, правоприменителям, лишая последних возможности вольно трактовать закон, нарушая его смысл и подменяя истинное содержание субъективным усмотрением.

Мария Александровна Драчук
кандидат юридических наук, доцент кафедры трудового права Омского государственного университета, адвокат, заведующая адвокатской конторой № 1 Омской областной независимой коллегии адвокатов

Поделитесь с друзьями
Похожие статьи
Искать новую работу или остаться на прежней?
Ряд региональных фирм уже оптимизировали штат, отправив в отставку «стратегически неважных» сотрудников. Слова «сокращение персонала»…
С сокращением не согласен
С сокращением не согласен В соответствии со статьей 81 Трудового кодекса РФ сокращение численности или…
Сотрудникам можно получать зарплату на карту мужа/жены
Работодатели имеют право выплачивать зарплату, перечисляя ее на отмеченный сотрудником счет третьих лиц. Что для…
X

Закажите звонок

Наш специалист свяжется с Вами и даст подробную информацию по интересующим Вас вопросам.



09
:
00
+7(999) 999 999
9
18
Наш менеджер перезвонит вам!