Увольнение по правилам
Мировой экономический кризис спровоцировал волну массовых сокращений. В России тоже начался бум увольнений. Омск – не исключение.
Хочется предостеречь рьяных работодателей, спешащих облегчить свое дальнейшее существование путем избавления от подчиненных, ведь потерять кадры очень легко, а вот восстановить их будет гораздо сложнее. Поэтому к сокращению персонала следует подходить очень внимательно.
Многие работодатели в целях сохранения коллектива предпринимают ряд тактических действий, например, уход работников «по собственной инициативе» в долгосрочные административные отпуска либо переход предприятия на работу в режиме неполного рабочего времени (на срок до 6 месяцев).
Но если дела у предприятия так уж плохи и сокращение численности или штата неизбежно, законное увольнение предусматривает соблюдение работодателем ряда требований законодательства. И в первую очередь – внесение соответствующих изменений в штатное расписание, реально предусматривающих сокращение штата.
Не забывайте, что преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией, что подтверждается уровнем образования, опытом и знанием специфики работы, наличием у него дополнительных квалификационных характеристик и т.п.
Кому отдается предпочтение в случае увольнения
При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается:
- семейным - при наличии двух или более иждивенцев;
- лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; и т.д. (полный перечень содержится в ст. 179 ТК).
Не допускается увольнение работников: в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске; беременных женщин, а также женщин имеющих детей в возрасте до трех лет, одиноких матерей, воспитывающих ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида - до 18 лет), других лиц воспитывающих указанных детей без матери; в возрасте до 18 лет (только с согласия соответствующих государственных органов).
Не забывайте (кстати, это первоочередная ошибка практически всех работодателей) - о предстоящем увольнении работников в связи с сокращением численности или штата организации следует предупредить тех самых работников персонально и под расписку не менее чем за два месяца до дня увольнения и в течение этих месяцев предлагать, также в письменной форме, другую имеющуюся работу (вакантную должность), соответствующую квалификации работника, а при отсутствии такой работы - вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его квалификации и состояния здоровья.
Не забудьте уведомить службу занятости
Еще один промах работодателей – это неуведомление органов службы занятости о планируемом сокращении.
Вне зависимости 1 или 100 человек вы будете сокращать Закон «О занятости населения в РФ» обязывает работодателей своевременно, не позднее, чем за два месяца, а при массовом увольнении не позднее, чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий сообщить об этом факте в органы службы занятости.
Уважаемые работодатели, если на Вашем предприятии существует профсоюз, то принять решение о сокращении работника – члена профсоюза Вы можете только с учетом мотивированного мнения соответствующего профсоюзного органа.
Пособие
Итак, все этапы пройдены, остается выплатить выходное пособие в размере среднего месячного заработка, отдать работнику трудовую книжку. И не забыть о сохранении среднего месячного заработка работника на период его трудоустройства.
Мне нужна консультация юриста по трудовому правуЕсли работник трудоустроился:
- в первом месяце после увольнения, то средний заработок за период трудоустройства ему не выплачивается;
- во втором месяце после увольнения, то ему выплачивается средний заработок пропорционально количеству "безработных" дней в этом месяце;
- по истечении второго месяца после увольнения, то ему выплачивается средний месячный заработок за весь второй месяц трудоустройства.
А для получения среднего месячного заработка за третий месяц трудоустройства необходимо решение службы занятости, куда работник должен своевременно (в двухнедельный срок после увольнения) обратиться для постановки на учет.
Работникам, попавшим под сокращение
Уважаемые, работники, попавшие под сокращение. Обратите внимание на следующее: работодатель с Вашего письменного согласия (заявление) имеет право расторгнуть с Вами трудовой договор без предупреждения об увольнении за два месяца с одновременной выплатой к установленному трудовым законодательством выходному пособию дополнительной компенсации в размере двухмесячного среднего заработка и отпустить Вас «с богом» и с последующими гарантированными выплатами.
Но если Вы откажетесь от такого увольнения и в течение этих месяцев («о счастье») найдете другую работу, не факт, что работодатель захочет снова воспользоваться этим правом «отпустить Вас без отработки с выплатой дополнительной компенсации».
И Вы будете вынуждены дорабатывать до окончания двухмесячного срока (а как же новая работа?) либо уволиться по собственному желанию. Вот это уже будет Ваше право и Ваш выбор. Еще один неутешительный факт для работников, работающих у индивидуального предпринимателя. Если в Вашем трудовом договоре не указаны сроки предупреждения об увольнении, а также случаи и размеры выплачиваемых при прекращении трудового договора выходных пособий и других компенсационных выплат, требовать их с работодателя – ИП бесполезно. Не выплатят. Таков Закон.
Еланцева Марина Николаевна,
руководитель кадровой службы Группы Компаний «Главбух».
Вам может быть интересно: Как правильно обжаловать увольнение: случай в Верховном суде
Влияние введения режима «повышенной готовности» на трудовые отношения
В России введут особые правила увольнения во время пандемии
Мне нужна консультация юриста по трудовому праву
