«Конечно же, да!» - скажет каждый гражданин, который хотя бы однажды перерабатывал и получал эти самые «сверхнормативные деньги».
Однако на практике нет единого мнения.
На первый взгляд все просто – отработал работник учетный период, соотнес работодатель фактически отработанные часы и установленную норму рабочего времени и в случая наличия переработанных часов, оплатил их. Но очень часто возникают ситуации, когда работник увольняется раньше истечения учетного периода, как же производить расчет с такими работниками при увольнении?
Два подхода к вопросу оплаты сверхурочных
Порядок подсчета количества сверхурочных часов при увольнении работника до окончания учетного периода прямо ТК РФ не установлен, в связи с чем сложилось два разных подхода относительно необходимости оплаты сверхурочной работы при увольнении работника до окончания учетного периода.
По-разному поступают в такой ситуации непосредственные правоприменители – работники бухгалтерских и кадровых служб. Некоторые считают (и таких немало), что, поскольку учетный период отработан не полностью, то и права на оплату сверхурочных работ не возникает. Обосновывают они свою позицию следующим: в силу ч. 1 ст. 99 Трудового Кодекса РФ определить, работал ли работник сверхурочно, возможно лишь по окончании учетного периода. Следовательно, если трудовой договор с работником прекращен до окончания учетного периода, подсчет часов сверхурочной работы невозможен. Сторонники этого подхода ориентируются также и на Письмо Минздравсоцразвития России от 31.08.2009 N 22-2-3363, согласно которому при суммированном учете рабочего времени, исходя из определения сверхурочной работы, подсчет часов переработки ведется после окончания учетного периода.
По моему мнению, данный подход дискриминирует тех работников, которые не отработали полностью учетный период. Другой подход представляется более обоснованным и целесообразным. Работник, работающий при суммированном учете рабочего времени, перерабатывает или недорабатывает ежедневную или еженедельную продолжительность рабочего времени, однако продолжительность рабочего времени за учетный период не должна превышать нормальное число рабочих часов (статья 104 Трудового Кодекса РФ). В классической ситуации (когда работник отрабатывает весь учетный период) он, в силу статьи 99 Трудового Кодекса РФ, имеет право на оплату часов сверхурочной работы. В этом случае подсчет часов переработки прост: по окончании учетного периода из нормального числа рабочих часов за учетный период (по производственному календарю, исходя из 40-часовой рабочей недели – часть 2 статьи 91 Трудового Кодекса РФ) вычитается количество отработанных часов. Представляется, что норма часть 1 статьи 99 Трудового Кодекса РФ не означает запрет на подсчет количества часов переработки в случае увольнения работника до окончания учетного периода. Указанная норма говорит лишь о том, что в классической ситуации (когда был отработан весь учетный период) переработка в одни месяцы компенсируется недоработкой в другие, и именно поэтому определить, работал ли работник сверхурочно, можно по окончании учетного периода.
Однако в случае увольнения до окончания учетного периода месяцы переработки (если таковые были) уже не смогут быть компенсированы месяцами недоработки.
В таком случае, на мой взгляд, неоплата сверхурочной работы (если она была) будет являться грубейшим нарушением трудовых прав работника.
Таким образом, считаю, что часть 1 статьи 99 Трудового Кодекса РФ о подсчете часов сверхурочной работы по окончании учетного периода применима лишь в тех случаях, когда работник отработал учетный период полностью.
Поскольку работник уволился до окончания учетного периода, то учитывать время с момента увольнения до момента его окончания не нужно. То есть для такого работника учетным периодом будет время с его начала и до момента увольнения. При увольнении работника учетный период прекращается в последний день его работы.
Считаю, это и справедливо, и логично.
Судебная практика по вопросу оплаты сверхурочных
Однако и судебная практика по данному вопросу неоднозначна и при всей очевидности, не редко возникают отказы в удовлетворении исковых требований о взыскании оплаты за сверхурочные работы, в связи с тем, что учетный период отработан не полностью, пример тому – решение Ленинского районного суда г. Кирова от 27.01.2016 года (по делу №2-206/2016), согласно которому «пунктом 3.5. Коллективного договора ОАО «…. данные изъяты» установлен годовой учет рабочего времени.
Норма часов при 40-часовой рабочей неделе в 2015 году составляла 1971 час. Как усматривается из материалов дела, продолжительность истца за учетный период 2015 года составила 414 часов (138 часов в мае, 194 часа в июне, 94 часа в июле) что подтверждается расчетными листами и табелем рабочего времени.
Таким образом, продолжительность рабочего времени истца в 2015 году установленную норму не превышала, в связи с чем оснований для взыскания с ответчика оплаты за сверхурочную работу за учетный период 2015 год в сумме ……. (данные изъяты) не имеется. В удовлетворении требований истца в данной части следует отказать». То есть работник отработал в данном учетном периоде с мая по июль 2015 года, имел за этот период переработку, был еще к тому же совместителем, однако, по мнению суда, данная переработка, видимо, могла бы быть гипотетически компенсирована, возможно, до конца учетного периода, но раз работник не доработал до конца периода, то и права на оплату сверхнормативных часов не имеет.
Данное решение на сегодняшний день обжалуется и, надеюсь, в данной части будет отменено, иначе это будет ориентир для работодателей при решении вопроса об оплате сверхурочных работ при отработке неполного учетного периода. Поэтому я просто не имею право проигнорировать подобное решение и позволить сформировать подобную судебную практику, ущемляющую права работников.
Есть и иная судебная практика, так, например, определением от 14.11.2011 года по делу N 33-10735-11 Алтайский Краевой Суд оставил в силе решение Целинного районного суда Алтайского края от 20.10.2011 г., указав что, «в конце учетного периода, либо при увольнении работника работодатель обязан выплатить компенсацию за сверхурочную работу. В данном случае, поскольку работник уволен до окончания расчетного периода, в связи с чем работодатель обязан произвести ему расчет сверхурочно отработанного времени на момент увольнения».
В Апелляционном определении Иркутский областной суд от 24.06.2014 года по делу N 33-5135/14 также указал, что, «согласно трудовому договору, работнику установлен суммированный учет рабочего времени продолжительностью в один год. Соответственно окончательный размер заработной платы, включающей в себя начисления исходя из должностного оклада применительно к норме рабочего времени и компенсационные выплаты сверхурочных работ, исходя из фактически отработанных часов работы сверхурочно, может быть определен лишь по окончании годового учетного периода, а при увольнении работника до окончания данного периода - в день расторжения трудового договора».
Если «не доработал» в учетном периоде?
Возникает также вопрос, а как быть с теми работниками, которые «не доработали» в учетном периоде.
Должны ли они отрабатывать недоработанные часы. По данному вопросу было также дано разъяснение в Письме Министерства здравоохранения и социального развития РФ от 13.10.2011 года №22-2/377333-782, в ответ на вопрос о необходимости отработки часов отсутствия работника с суммированным учетом рабочего времени на рабочем месте в учетном периоде, а также об определении в этом случае нормы рабочего времени, Министерством было дано разъяснение, что отработка пропущенных часов не предусмотрена, а норма рабочего времени должна уменьшаться на количество часов пропущенных работником по графику его работы. То есть период отсутствия работника на работе должен исключаться из учетного периода, а расчет производится по фактическому отработанному периоду и норме часов для этого периода.
По моему мнению, все очевидно, анализ трудового законодательства, а также иных разъяснительных актов дает право полагать, что «неотработка» учетного периода в полностью – это не повод лишать права работника на оплату сверхурочных часов. Работники, уволившиеся до истечения учетного периода, а также работники, которые в учетном периоде отсутствовали по уважительной причине, имеют право на повышенную оплату наравне с другими работниками, только для них учетным будет не период установленный работодателем, а фактически отработанный период.
Материалы по теме:
Что представляет собой учебный отпуск, предоставляемый работодателем?
Кто имеет право на отпуск без сохранения заработной платы?
директор ООО ЮК «Правовой Стандартъ» (г. Киров)
