Работа во время отпуска по БиР
Сотрудница, находясь в отпуске по беременности и родам, продолжает работать. Работнице установлен неполный рабочий день, продолжительность рабочего дня сокращена на один час, заработная плата выплачивается полностью.
Правильно ли это или же заработная плата должна быть меньше? Оплата труда должна производиться за «отработанное время» или «по объему выполненных работ»?
Действительно, часть вторая ст. 93 ТК РФ предусматривает, что при работе на условиях неполного рабочего времени оплата труда работника производится пропорционально отработанному им времени или в зависимости от выполненного им объема работ.
В соответствии с частью первой ст. 21 ТК РФ работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы. А работодатель обязан выплачивать в полном размере причитающуюся работнику заработную плату в сроки, установленные в соответствии с Трудовым кодексом РФ коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами (часть вторая ст. 22 ТК РФ).
Условия оплаты труда работника (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты) устанавливаются заключаемым с ним трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда (часть вторая ст. 57, часть первая ст. 135 ТК РФ).
Установленными системами оплаты труда может предусматриваться, в частности:
- оплата труда работника в зависимости от фактически отработанного им времени (повременная система оплаты труда), то есть когда устанавливается фиксированный размер оплаты труда за единицу отработанного работником времени (календарный месяц, час и др.): оклад (должностной оклад), тарифная ставка (части третья и четвертая ст. 129 ТК РФ);
- оплата труда производится в зависимости от объема выполненной работником работы (сдельная система оплаты труда), то есть когда устанавливается сдельная расценка за единицу изготовленной работником продукции.
Соответственно, если оплата труда работника производится повременно, то при установлении работнику неполного рабочего времени работодатель должен выплачивать заработную плату за отработанное время в текущем месяце. Если работнику установлен оклад, то уменьшается его размер пропорционально фактически отработанным часам в текущем месяце. Если установлена часовая ставка, то заработная плата определяется путем умножения количества фактически отработанных часов в текущем месяце на часовую тарифную ставку.
Если труд работника оплачивается сдельно, то оплата производится исходя из объема фактически выполненной работы в оплачиваемом месяце.
Компенсационные выплаты в обоих случаях выплачиваются по правилам, установленным Трудовым кодексом РФ, для соответствующей выплаты. А стимулирующие выплаты платятся в соответствии с правилами их выплаты, предусмотренными действующими у работодателя коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами, устанавливающими систему оплаты труда.
Ольга Ефимова,
эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ,
Анна Кикинская,
рецензент службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Перевод пенсионера на место работницы в отпуске по БиР и уходу за ребенком
Работница уходит в отпуск по беременности и родам и в отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 года. На этот период на ее место планируется перевести другого сотрудника (пенсионера), но с последующим увольнением при выходе основного работника.
Как правильно оформить: через сокращение прежней должности и принятие на работу по срочному трудовому договору; через перевод на срок 3 года и последующее сокращение; через увольнение по соглашению сторон?
Какой вариант наиболее выгоден для работодателя?
В соответствии с частью первой ст. 72.1 ТК РФ под переводом на другую работу понимается, в частности, изменение трудовой функции работника. Перевод бывает постоянным или временным. Временный перевод предполагает предоставление работнику после истечения срока перевода прежней работы (часть первая ст. 72.2 ТК РФ). Следовательно, в период временного перевода сократить прежнюю должность работника нельзя. Так как предоставление прежней работы не предполагается, то вариант с временным переводом не подходит.
На наш взгляд, постоянный перевод на другую работу, которая предполагает срочный характер трудовых отношений, возможен. В этом случае кроме согласия на перевод работник должен дать согласие и на изменение срока действия трудового договора (ст. 72 ТК РФ). Роструд также считает, что срок трудового договора может быть изменен (письмо от 31.10.2007 N 4413-6).
В силу части второй ст. 58 ТК РФ срочный трудовой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а именно в случаях, предусмотренных частью первой ст. 59 ТК РФ; в случаях, предусмотренных частью второй ст. 59 ТК РФ, срочный трудовой договор может заключаться по соглашению сторон трудового договора без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения.
На основании части первой ст. 59 ТК РФ срочный трудовой договор заключается на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохраняется место работы. В отличие от некоторых других ситуаций, предусмотренных ст. 59 ТК РФ, когда срочный трудовой договор допускается заключать только при трудоустройстве (смотрите, например, абзацы 2-4 части 2 ст. 59 ТК РФ), необходимость заключения срочного договора на время исполнения обязанностей отсутствующего работника может возникнуть и в период существования трудовых отношений, в том числе при переводе работника на другую работу.
Трудовое законодательство не препятствует одновременному изменению нескольких обязательных условий трудового договора.
Таким образом, работнику и работодателю следует заключить дополнительное соглашение к трудовому договору, в котором указывается новая должность работника, признается утратившим силу условие о неопределенном сроке договора и фиксируется, что работник исполняет обязанности отсутствующей сотрудницы, за которой в соответствии с законом сохраняется место работы, а трудовой договор прекращается с выходом на работу этой сотрудницы (часть третья ст. 79 ТК РФ). Конкретная дата окончания срока действия трудового договора не устанавливается. Не надо и упоминать о соглашении об отпуске по уходу за ребенком. Ведь по окончании отпуска по уходу за ребенком отсутствующая работница может потребовать предоставления ей ежегодного оплачиваемого отпуска (ст. 260 ТК РФ). Тогда срочный договор прекратится только с выходом основной работницы из ежегодного отпуска.
Вероника Власенкова,
эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ, кандидат юридических наук,
Иван Михайлов,
рецензент службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Записи в трудовой при увольнении временного работника
Дата прекращения трудового договора временного работника определена моментом окончания отпуска по беременности и родам основной работницы. В трудовой книжке записано, что работник принят для исполнения обязанностей сотрудницы, находящейся в отпуске по беременности и родам. Основной работнице предоставлен отпуск по уходу за ребенком до 3-х лет.
Какие записи необходимо сделать в трудовой книжке временного работника: уволить и принять вновь с момента предоставления отпуска по уходу за ребенком или есть другие варианты?
Внесение в трудовую книжку записи о том, что трудовой договор заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, противоречит требованиям нормативных правовых актов.
Ни Трудовой кодекс РФ, ни Правила ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утвержденные постановлением Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. N 225, ни Инструкция по заполнению трудовых книжек, утвержденная постановлением Минтруда России от 10 октября 2003 г. N 69 (далее - Инструкция), не предусматривают каких-либо особенностей оформления трудовых книжек работников, которые принимаются по срочному трудовому договору. При заключении срочного трудового договора в трудовую книжку вносится обычная запись о приеме на работу согласно п. 3.1 Инструкции.
Для устранения допущенной ошибки работодателю надлежит после последней в данном разделе трудовой книжки записи указать очередной порядковый номер, дату внесения записи, в графе 3 написать: «Запись за номером таким-то недействительна», а потому сделать правильную запись: «Принят по такой-то профессии (должности)» - без указания на срок и порядок определения срока трудового договора; в графе 4 повторяется дата и номер приказа (распоряжения) работодателя, запись из которого неправильно внесена в трудовую книжку, если сам приказ о приеме на работу был составлен верно (п. 1.2 Инструкции).
Срочный трудовой договор прекращается с истечением срока его действия (часть первая ст. 79 ТК РФ). Если трудовой договор заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым сохраняется место работы (часть первая ст. 59 ТК РФ), то трудовой договор прекращается с выходом отсутствовавшего работника на работу (часть третья ст. 79 ТК РФ). На наш взгляд, часть третья ст. 79 ТК РФ является специальной нормой по отношению к части первой ст. 79 ТК РФ. Иными словами, день прекращения трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, определен законодателем. При заключении срочного трудового договора по рассматриваемому основанию стороны не вправе установить другой день его прекращения. В соответствии с частью второй ст. 9 ТК РФ трудовые договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Если такие условия включены в трудовой договор, то они не подлежат применению.
Нам известно решение суда, когда работница, уволенная по п. 2 части первой ст. 77 ТК РФ, была восстановлена, хотя отпуск по уходу за ребенком основной сотрудницы, на время которого заключался срочный трудовой договор, прекратился в связи с увольнением основной работницы по собственному желанию. Несмотря на то, что с момента увольнения основной работницы «отпало» само основание заключения срочного трудовой договор, суд, ссылаясь на часть третью ст. 79 ТК РФ, удовлетворил требования уволенной сотрудницы, поскольку основная сотрудница на работу фактически не вышла (п. 1 раздела «Пунктом 2 части 1 статьи 77 Трудового кодекса РФ предусмотрено расторжение срочного трудового договора (статья 79 настоящего Кодекса)» Обобщения кассационной и надзорной практики Иркутского областного суда по искам о восстановлении на работе за 2007 г. и первое полугодие 2008 г.).
Поэтому в данном случае уволить работника по п. 2 части первой ст. 77 ТК РФ можно только после выхода основной сотрудницы из отпуска по уходу за ребенком. Раз этого не произошло, трудовые отношения продолжаются. Текст же трудового договора лучше привести в соответствие с нормами Трудового кодекса РФ.
Стороны имеют право подписать дополнительное соглашение к трудовому договору (ст. 72 ТК РФ), которым могут признать утратившей силу оговорку о заключении договора на период отпуска по беременности и родам. В трудовом договоре лучше дословно повторить формулировку части первой ст. 59 ТК РФ: «Трудовой договор заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохраняется место работы».
Иван Михайлов,
эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ
C текстами документов, упомянутых в ответе экспертов, можно ознакомиться в справочной правовой системе ГАРАНТ.
Консультация подготовлена Агентством правовой информации «Гарант-Энтерпрайз»
