Процедура увольнения в Чехии: особенности

Процедура увольнения в Чехии: особенности

Предполагается, что настоящий материал будет интересен для широкого круга читателей как в России, так и в ЧР – Чешской Республике.

Обусловлено это тем, что многие из легализованных в Чехии соотечественников, пребывая тут, трудятся на законных основаниях как наемные работники по контракту, либо ведут бизнес-деятельность, руководя трудовыми коллективами, и повседневно сталкиваются с данной предметной проблематикой трудового права.

Наличие же на русском языке рекомендаций в этой связи облегчит им успешное решение насущных вопросов в этой связи.

Предлагается взять на заметку некоторые характерные для чешской среды нюансы касательно увольнения, так как, по мнению Верховного суда ЧР, каждое второе увольнение с места работы, которое оформляет работодатель, является ошибочным, в большинстве случаев – недействительным из-за формальных недостатков в процедуре увольнения.

Напоминаем некоторые важные моменты, которые работнику и работодателю следует иметь в виду.

Обязанности работодателя при увольнении в Чехии

Работодатель обязан уведомить работника об увольнении, предупредить о расторжении трудовых правоотношений и прекратить трудовой договор – разорвать его на законных основаниях, соблюдая установленные сроки, выдерживая определенный порядок.

Здесь необходимо отметить, что официальной процедуре увольнения по инициативе работодателя присущи два основных временных фактора: срок уведомления работника об увольнении (период между уведомлением об этом и действительным окончанием работы) и дата увольнения (момент прекращения работы, фактического прекращения трудовых отношений).

Время при увольнении – длительность периода увольнения регулируется чешским Законом о труде, трудовым договором сторон: работодателя и работника и начинает исчисляться с момента предупреждения о расторжении трудовых отношений. Согласно §51 Закона о труде ЧР, этот период составляет не менее 2-х месяцев.
Kushnarenko
Договориться работодателю и работнику в отношении сроков увольнения на большее время, более 2-х месяцев можно (так называемая чеш. – smluvní volnost), но на меньшее время – никак нельзя. Время при увольнении не может быть продлено коллективным договором или же каким-то внутренним предписанием предприятия. Возможным будет применить различные длительности периодов увольнения для разных работников на основе отдельных двухсторонних договоренностей между работодателем и ними. Оно может быть дифференцированным, например, по возрасту работника, трудовому стажу, времени его работы на предприятии, по отношению к труду и профессионализму и т.п.

Увольнение по инициативе работника

Увольнение с работы работника по инициативе работодателя регулирует §52 Закона о труде ЧР.

Работодатель может уволить работника лишь по причине, которая конкретно (юр. – таксативно, чеш. - taxativně) установлена в чешском трудовом законе.

В своем письменном уведомлении об увольнении работодатель должен обязательно ввести причину, основание увольнения – чеш. výpovědní důvod. Недостаточно будет указать только соответствующий параграф закона. Когда же в уведомлении сформулирована иная причина, чем это определено в Законе, или же уведомление безосновательно, тогда оно считается недействительным. В случае судебного спора работодатель не будет иметь реальных шансов на успех в суде.

Работнику должны вручить уведомление об увольнении.
Это уведомление доставляется работодателем (его полномочным представителем) работнику согласно §334 ст.1 Закона о труде ЧР, и вручается ему непосредственно в руки по месту работы, или же по месту проживания того (либо там, где удастся застать). Кроме того, это может быть произведено и с помощью сервиса электронных коммуникаций или почтовой доставки письменного документа. Такой способ часто применяется в случаях, когда работник отказывается от получения уведомления непосредственно на рабочем месте.

В этом контексте важным является такое замечание. Если работник отказался принять уведомление по месту работы, то для работодателя достаточным для удостоверения, что уведомление было вручено, иметь в наличии свидетеля этого факта.

Для завершения правоотношений между работодателем и работником необходимо, чтобы эти стороны письменно зафиксировали договоренности (чеш. - dohoda o rozvázání pracovního poměru) о том, что они согласились с тем, что их трудовые отношения будут прекращены, и в какое время это произойдет, - когда истечет действие трудового договора. Предложить это может как одна, так и другая договаривающаяся сторона. О договоре об окончании трудовых правовых отношений смотрите §49 Закона о труде ЧР.

Увольнение в судебном порядке

Относительно судов в контексте рассматриваемого вопроса об увольнении отметим следующее. Вопрос недействительности окончания трудовых правоотношений относится к наиболее частым спорам, которые решают адвокаты.

Для успешных решений в интересах клиентов определенным подспорьем служит практика вынесенных судебных решений, точнее сказать, судебная практика – результат судебной деятельности как следствие толкования норм права в процессе их применения судом при решении конкретных дел (чеш. – judikatura, англ. - judiciary law - судебная практика, прецедентное право). В этой области права ЧР достаточно много правоположений (сформулированные в процессе вынесения судебных решений по однородным делам примеры наиболее правильного, целесообразного и эффективного применения права).

По ГК - Гражданскому кодексу ЧР (Закон №89/2012) суды уже имеют возможность в таких случаях уклоняться от правоположений судебной практики. §13 ГК ЧР дает по этому поводу ясное толкование: каждый, кто будет добиваться судебной защиты своих прав, обоснованно может ожидать, что его персональное дело будет рассмотрено как решенный судом ранее аналогичный случай. Условие обязательное – сходство дел по существенным признакам. И если же дело будет разрешено иначе, чем имеющееся в судебной практике, то каждый, кто будет защищать свои права в суде, имеет право на убедительное пояснение доводов такого решения.

Увольнение работника по состоянию здоровья

Отдельному рассмотрению подлежит увольнение работника по состоянию здоровья.

Такая ситуация в трудовых отношениях между работодателем и работником относится к проблемным, в адвокатской практике имеет широкое распространение в связи увольнением или изменения трудовых вакансий по причине здоровья.

Здесь необходимо действовать с учетом не только лишь Трудового кодекса ЧР, но и специального законодательства. А именно, обращаю ваше внимание на то, что в Чехии действует, связанный с медицинским наблюдением работников - обязательным медицинским осмотром (чеш. - lékařské prohlídky) - Закон о специфических медицинских услугах № 373/2011 Сб. Данный закон содержит целую главу о медицинском освидетельствовании работников.

В нем введено понятие трудовая медицинская услуга (служба). К ее задачам, в частности, относится оценивание влияния трудовой деятельности, рабочей среды, условий труда на способность с медицинской точки зрения выполнять работниками возложенные на них функции на соответствующем рабочем месте.

Такие услуги предоставляются медицинскими лицами из области общего практического здравоохранения - врачами, с которыми у вас имеется договоренность о предоставлении этих услуг.

Необходимо также напомнить о договоре между врачом и работодателем. Вне зависимости от того, есть ли заводское (производственное) медицинское учреждение или в наличии лишь врач, либо нет такового, здесь возможен один подход: обязательное заключение в письменном виде договора между работодателем и врачом, учреждением, согласно § 54 п 2а) цитируемого Закона ЧР. В договор включаются подробно расписанные обязательств и формы взаимодействия сторон. Он может быть заключен в соответствии с ГК ЧР или же по трудовому законодательству, например, как договор о трудовой деятельности. Здесь сделаем ремарку: как для работника, так и для работодателя особое значение имеют ответы на вопросы, в чем конкретно заключается такая деятельность со стороны медиков, кому и когда они предоставляют соответствующие медицинские услуги.

Обращаю внимание, что составной частью таких услуг является реализация процедуры медицинского осмотра и выдача медицинского заключения работнику.

Речь идет об оценке состояния его здоровья, возможности выполнять трудовые обязательства, может ли он исполнять свою трудовую деятельность, о чем и указывается в заключении. В его основе - как результаты самого медосмотра, так и другие необходимые профессиональные исследования, мнение профильных специалистов. Во внимание берутся также выписки из медицинских книжек работника, которую ведет его лечащий врач, у которого он зарегистрирован.

Такое медицинское заключение должно быть выдано в течение 10-ти рабочих дней от момента получения заявления от самого работника или же от его работодателя. Имейте в виду, что в заключении должно быть дано четкое определение – способен или нет выполнять свои функции работник, позволяет ли ему состояние здоровья работать в этой сфере деятельности.

Необходимо учесть, что, если в заключении не будет ясной констатации, то работник имеет право подать тому же врачу (в 10-дневный срок от момента получения заключения) заявление о переквалификации, о его повторном медицинском освидетельствовании. Кстати, этот срок может быть увеличен по ряду объективных причин. Когда же для выдачи нового заключения недостаточно сведений, то в таком случае указывается мнение врача, составляется список всех надлежащих обследований, чтобы иметь возможность рассмотреть объективно и в полном объеме данный вопрос, и опять же в 10-дневный срок данный документ направляют в соответствующую инстанцию (организацию, которой подчинен врач, обычно это учредитель медицинского учреждения, местные органы власти). Об этом уведомляется работник. С этого момента у работника и работодателя возникают в этой связи определенные права и обязанности.

Кроме того, следует знать, что еще одним путем обсуждаемой переквалификации, оценки объективности выданного работнику медицинского заключения может быть и судебное решение. Обычно это происходит в том случае, когда, например, работник, считая, что его увольнение было произведено с нарушением законодательства, строит свою версию перед судом на том, что медицинское заключение носило необъективный характер. А потому суд может этот документ направить на отдельную медицинскую экспертизу.

По вопросу медицинского освидетельствования рекомендуется ознакомиться с Законом ЧР №258/200 Сб. В нем говорится об охране общественного здоровья, указаны случаи, позволяющие их соотнести к различным категориям: 1-4, из-за чего могут последовать различные действия, возможности, - можно или нет использовать мнение лечащего врача, годится медицинское заключение в данном случае и пр.

Таким образом, лишь в результате получения работником медицинского заключения, свидетельствующего о том, что он по состоянию здоровья не может далее работать, в связи с чем работодатель приступает к его увольнению. Не лишним будет посмотреть закон о труде - § 52 d) и e), где говорится о долгосрочной утрате способности исполнять трудовую функцию (акцент на этом).

Кроме этого, при увольнении надо выдержать все надлежащие сроки процедуры увольнения, дабы к приведенному выше примеру с судом, не присовокупить еще и нарушение сроков и пр. Для чего изначально следует свериться с § 51 закона о труде – о начальной дате увольнения, § 52 g) – о последнем дне перед увольнением.

В заключение важно напомнить еще и о выплате выходного пособия (см. § 56 п.2 и § 67 Закона о труде ЧР). Надо учесть, что в случае увольнения по причине здоровья выплата причитающегося вознаграждения производится без каких-либо задержек, в установленное для выдачи заработных плат время, а сам размер выплаты исчисляется из расчета не менее 12-тимесячного среднего должного оклада вашего работника. Осуществить выплату этих денег работодатель может и в день непосредственного увольнения работника или в другой обусловленной срок, но сделать работодатель сможет это лишь тогда, когда имеется письменная договоренность об этом с увольняющимся работником.

Здесь необходимо лишь уточнить, что таковой платеж не производится в том случае, когда работник получил производственную травму по своей вине (не по вине работодателя). То есть, тогда за работодателем, в соответствии с § 367 п.1 Закона ЧР о труде, не закреплены обязанности по вознаграждению работника при получении им производственной травмы. В завершение отсылаю к данному положению упомянутого закона. Речь идет о ситуации, когда работником нарушаются нормативные предписания или правила обеспечения безопасности здоровью на работе, хотя он был должным образом проинформирован об этом, а работодатель проверял его на предмет соблюдения соответствующих правил поведения на рабочем месте.

Леонид Кушнаренко – чешский адвокат в Праге. Адвокатская компания "AK Kushnarenko & partners"

Читайте по теме:
ЧЕХИЯ – Конституция (президент республики)

Интеллектуальный труд в Чехии: права на защиту
ЧЕХИЯ – риэлторская (давно ожидаемая) новация в 2020 году
ЧЕХИЯ – о недвижимости (правовой очерк)

 

 

X

Закажите звонок

Наш адвокат свяжется с Вами и даст подробную информацию по интересующим Вас вопросам.



09
:
00
+7(999) 999 999
9
18
Наш адвокат свяжется с Вами